اسم الكتاب: الإبداع.. القواعد غير المكتوبة
إعداد: إصدارات بميك الإشراف العلمي: د.عبد الرحمن توفيق
اسم الناشر: مركز الخبرات للإدارة ـ بميك
تاريخ النشر: 2003م

كتب ربيع عبد الرؤوف الزواوي :
يهتم الكتاب – وهو الجزء الثالث من موسوعة مدربون بارعون- بالتفاعل مع الأفراد بطريقة تساعدهم على تعليم كيفية الحصول على نتائج مذهلة في عملهم كما يساعدك على معرفة كيفية تحويل وتطويع الرؤيا والقيم والقدرات ويتناول موضوع الإبداع في ستة فصول نتناولها بإيجاز فيما يلي:

الفصل الأول: رحلة إلى التدريب البارع
يتناول هذا الفصل موضوع التدريب البارع, ويذكر المؤلف أن هناك أربع نقاط يدور حولها التدريب البارع وهي:
النقطة الأولى: التدريب كمدير “مشرف”
النقطة الثانية: التحول الشخصي وإعادة الاكتشاف
النقطة الثالثة: خلق رؤيا مشتركة في الجماعة وتعاون بين الأفراد
النقطة الرابعة: دعم قدرة الأفراد على اتخاذ خطوات مؤثرة
ثم ناقش هذا الفصل منهج التدريب التحويلي, فوضح مراحل التعليم التحويلي وهي:
1- تحويل الأفراد “عملية التعليم أحادية الحلقة”
2- تعلم الأشياء المختلفة “عملية التعليم ثنائية الحلقات”
3- زيادة التحسينات “التعديلات” “عملية التعليم ثلاثية الحلقة”.
ثم تناول نماذج وأدوات للتدريب والتعليم التحويلي.

الفصل الثاني: المدرب ما هو إلا أن تكون نفسك
يوضح هذا الفصل خصائص المدربين البارعين وهي: القدرة على الإلهام, تحديد مستويات عليا, الأمانة والاستقامة, شدة الانضباط, الأسبقية في القيام بالعمل, الرغبة في مساعدة الآخرين والنمو والأداء.
ثم تناول هذا الفصل مبدأ الاستدعاء وتعتمد هذه الطريقة على توضيح ملامح القيادة داخلك, و يتضح هذا المبدأ من خلال منهج الاستدعاء وهو طريقة جديدة لاستدعاء المدرب الذي داخلك ويتم ذلك عن طريق:
1- كن ملتزمًا لتصبح مدربًا بارعًا
2- استخدام الهيكل المرن لخلق معيار “مقياس” جديد لنفسك.
3- القيام بمسح أفقي للبحث عن نماذج لها دور.
4- التعلم عن طريق العمل
5- كن هذا الشخص

الفصل الثالث: المحادثات التدريبية في التدريب بالمناقشة
يتناول هذا الفصل موضوع المحادثات التدريبية, فالمحادثات التدريبية هي تلك المحادثات التي نسمع ونتحدث فيها برغبة محددة “نية” كما نتفاعل مع الرغبة في مساعدة الآخرين على خلق رؤية تعتمد على ما يهتمون به عاطفيًا. ويعتبر استماع المدرب للأفراد أساسيًا في المحادثات التدريبية. كما أن الجانب الآخر للمحادثات التدريبية هو الحديث, فالتحدث يبدأ بالالتزام بمساعدة الأفراد على دراسة الموضوعات التي يحتاجون إليها لاتخاذ الخطوة القادمة في رحلتهم تجاه التمييز.
ويوضح هذا الفصل تحول الأفراد, والتعليم التحويلي, وقصص الأخدود وقصص النهر وكيفية تدريب الأفراد على اتخاذ خطوات ناجحة.

الفصل الرابع: الأهداف المستمرة والرغبة والتعلم
يناقش هذا الفصل موضوع الأهداف المستمرة التي يحتاج إليها قائد فريق أو مدربًا أو المديرين التنفيذيين, فتساعد هذه الأهداف على جبر الأفراد على تطوير المنتجات الجديدة والخدمات.
ويذكر المؤلف أنه يوجد أربع عناصر لتحديد الأهداف المستمرة هي:
1- مبدأ الطموح
2- مبدأ الارتفاع
3- مبدأ التقارب “الالتقاء”
4- مبدأ التركيز
كما وضح المؤلف كيفية تحديد الأهداف المستمرة وذلك عن طريق
1- استخدام مفتاحي حملة الأسهم معًا وهما التحدث عن الأهداف المستمرة وبيان أهميتها.
2- تكوين فريق لفحص المشاكل اليومية والفرص
3- خلق هدف أو هدفين مستمرين
4- خلق “حالة عمل” توضح أهمية الهدف وتؤدي إلى تكوين الدافع
5- توضيح مدى أهمية الأهداف الشخصية للأفراد
6- تأكيد أن تحديد الهدف يتطلب التعليم
ومن الأدوار الهامة التي يجب أن يقوم بها المدرب لتحقيق الأهداف المستمرة أو لمساعدة الأفراد في تمييز طموحاتهم هو تشجيعهم على استخدام طريقة أساسية في التعليم في المجموعة.
وأخيرًا وضح المؤلف الطرق التي يمكن للمدرب تصميها كبيئة لحدوث التعليم.

الفصل الخامس: القواعد غير المكتوبة
يتناول هذا الفصل موضوع القواعد الغير مكتوبة التي تحكم السلوك, ووضح المؤلف القواعد الغير مكتوبة في شركة فورد للمحركات.
كما تناول هذا الفصل منهج لكشف وإعادة وصف القواعد غير المكتوبة وهي:
1- الأخذ في الاعتبار القواعد الغير مكتوبة التي تؤثر على نتائج الهدف.
2- تحدث مع الأفراد عن قضايا العمل
3- مجموعة التعليمات تحت ثلاثة عناوين رئيسية
4- بناء سلسلة منطقية
5- قم بتغيير القواعد أو أذهب مع التيار

الفصل السادس: من نظرية العمل إلى التطبيق
يناقش هذا الفصل تصميم نظرية العمل, حيث إن خلق هدف مستمر يتطلب استخدام استراتيجية أو نظرية لتحقيقه, بمعنى أن الهدف يوحي لك بما عليك تحقيقه.
أما نظرية العمل فتوحي لك بكيفية تحقيق هذا الهدف.
كما عرض المؤلف بعض الاستراتيجيات التي تساعد على خلق بداية للإمكانيات أو العمل:
1- مساعدة الأفراد على اتخاذ موقف تأملي أفضل من الموقف الوقائي.
2- تشجيع الأفراد على التفكير المتأني.
3- أسال بماذا توحي لك الحكمة المجنونة والبديهة ـ الحدس؟
4- أسأل “ما هو الشيء البسيط والأكثر منطقية الذي يمكننا القيام به”؟
5- استخدام الأعمال الصغرى والصحيحة للحصول على نتيجة مختلفة.

وأخيرا فإن الكتاب:
– يساعد على التنقيب عن الإبداع والمرونة لدى الأفراد بهدف تغيير النموذج الذي يشكل ويحدد ويعرف الطريقة التي يفكر بها الأشخاص ويتصرفون بها.
– يوضح مفهوم التدريب في منظومات اليوم.
– يحتاجه المدربون والقادة والعاملون في مجال الإدارة
– يوجد به بعض الأخطاء منها:
1- في الفصل الأول ذكر المؤلف “4” نقاط فوضع النقطة الأولى والثانية والثالثة وذكر بدلاً من النقطة الرابعة “الخطوة الرابعة”
2- فهرس الكتاب موضوع بالنقاط بينما الكتاب إلى فصول.